Medewerkers sturen mee: autonomie houdt het personeel aan boord
In hoeverre kan goed werkgeverschap de arbeidsmarktproblematiek verminderen? Bij jeugd-ggz-organisatie Accare is ‘samen’ doorgetrokken in haar organisatiefilosofie; iedereen stuurt nu mee. En dat is terug te zien in de verzuimcijfers.
Bij ongewijzigd beleid kunnen de arbeidsmarkttekorten in de zorg oplopen van 54.000 personen in 2024 tot bijna 266.000 personen in 2034. In deze serie kijken we in hoeverre goed werkgeverschap het tij kan doen keren. In deze vijfde aflevering: het verhaal van jeugd-ggz organisatie Accare.
Met 1100 medewerkers bedient Accare zo’n 13.000 cliënten op 25 locaties en in een kliniek in een verzorgingsgebied van Groningen tot Almere. Van oudsher leidt de organisatie haar eigen personeel op en in samenwerking met vier hoogleraren bedient ze daarnaast verschillende onderzoekslijnen. De combinatie behandelen, opleiden en/of onderzoek maakt het werken er afwisselend en interessant en is al een reden om bij Accare te willen werken. Het verklaart mede waarom de uitstroom van 11 procent bij Accare onder het branchegemiddelde van 16 procent en het verzuim met 5,8 procent onder het branchegemiddelde van 7,3 procent ligt.
Samen sturen
In de complexe jeugd-ggz wordt veel multidisciplinair samengewerkt: binnen de teams, met andere teams en met partijen buiten het domein. Vijf jaar geleden vond Accare het tijd om dit door te trekken naar haar organisatiefilosofie onder de naam ‘Samen Sturen’. “De bestaande hiërarchische organisatie paste niet meer bij onze professionals”, vertelt bestuurder Margriet Wiedemeyer. “Leiderschap zit in onze eigen medewerkers. Ze zijn autonoom, hebben veel vrijheid en dus ook een verantwoordelijkheid waar wij op vertrouwen. Dus zoeken we nu ook gezamenlijk naar gemeenschappelijke grond op basis waarvan we beleid instellen. Idealiter willen we zo min mogelijk vanuit de organisatie sturen. Het is een samenspel van top-down en bottom-up. Wij geven de kaders en randvoorwaarden aan en onze medewerkers sturen daarbinnen gezamenlijk hun eigen team aan.”
“Een voorbeeld is dat teams een budget uit de begroting krijgen voor opleidingen”, vult Meidina Oldenziel, hr-manager bij Accare, aan. “Het team kijkt dan gezamenlijk vanuit cliëntenperspectief wat ze aan specialisme al in huis heeft en wat ze nog mist en komt dan zelf met een voorstel voor het opleidingsplan voor het jaar. Als er een vacature vrijkomt, stellen ze samen met de recruiter de wervingstekst op en voeren ze zelf de sollicitatiegesprekken.” “Vooral het samen is belangrijk”, benadrukt Wiedemeyer. “Het gaat nooit alleen over jouw ontwikkeling of jouw organisatie.” Haar aanspreekpunten zijn de inhoudelijke en bedrijfsmatige regiodirecteuren die signalen uit de teams en het bestuur ophalen en brengen. “Ik koppel afspraken met hen aan een werkbezoek, want ik spreek de medewerkers ook graag zoveel mogelijk zelf.”
Pulsmetingen
“Samenwerken is hard werken”, vindt Wiedemeyer. “Er zijn teams waar het als vanzelf gaat, andere teams komen wat moeilijker van de grond. Soms komt dat door instroom-uitstroom waarbij de balans weg is. Als het niet vanzelf gaat moet je actief naar de verbinding zoeken. Teams kunnen zelf procesbegeleiding vragen van acht opgeleide collega’s die helpen bij teamontwikkeling, soms vinden wij het nodig. Ook houden we de vinger aan de pols over wat goed gaat en beter kan met hoogfrequente pulsmetingen onder de teams. Die gaan over teamresultaten als cliënttevredenheid en de wachtlijsten, maar ook over medewerkerstevredenheid. Elke pulsmeting is een korte vragenlijst waaraan een thema is verbonden, zoals werkdruk of duurzame inzetbaarheid. Voordeel is dat medewerkers minder tijd kwijt zijn aan het invullen van vragen en sneller een terugkoppeling van de resultaten krijgen. Als dat nodig is, kunnen we ook sneller acties in gang zetten.”
Werkdruk
Werkdruk bij Accare heeft met verschillende factoren te maken, zoals de complexiteit van de cliëntvraagstukken, volle agenda’s, invallen voor zieke collega’s en de verplichte tijdsregistratie. Oldenziel: “Om werkdruk en uitval te voorkomen bieden we zo breed mogelijk ondersteuning aan. We hebben een Bedrijfsopvangteam waar je altijd terechtkunt na bijvoorbeeld een incident met een cliënt. Onze twee consulenten inzetbaarheid & verzuim voeren preventieve gesprekken over werk-privébalans en om te kijken of we iets op een andere manier kunnen organiseren. Medewerkers kunnen gebruikmaken van een vitaliteitsdashboard met activiteiten en tips. We besteden aandacht aan de overgang, stoppen met roken, alcoholgebruik en hulp bij financiële problemen. Met name de administratieve lasten zorgen voor veel werkdruk. We zijn hard aan de slag hoe we die zoveel mogelijk kunnen beperken, zo onderzoeken we bijvoorbeeld wat AI kan in een epd.”
Arbeidskrapte
De grootste uitdaging noemt Wiedemeyer de arbeidskrapte. “We zitten er al middenin. Er is nu eenmaal een kloof van een toename in vraag naar de jeugd-ggz en de zorg die we kunnen bieden. Het lukt niet altijd om vacatures op te vullen. De realiteit is dat één op de zeven kinderen jeugdzorg nodig heeft waar dat vroeger één op twintig was. En ik zie dat er heel weinig in preventie wordt geïnvesteerd. Ik zag laatst dat er zelfs al wachtlijnen voor de voetbalvereniging zijn; juist zo’n preventieve en normale activiteit die voorkomt dat kinderen psychische klachten ontwikkelen. Wat dat betreft zie ik het somber in. Daar hebben wij geen invloed op, maar we hebben er wel alle belang bij dat dit goed gaat in Nederland.”
Bron: Zorgvisie.nl